Mitarbeiteraktienprogramme sind längst kein Nischenphänomen mehr. Die Idee dahinter ist nachvollziehbar und sinnvoll. Mitarbeiter werden zu Miteigentümern. Der Fokus rückt vom kurzfristigen Gehalt auf die langfristige Unternehmensentwicklung. Von Stakeholder-Value zum Shareholder-Value. Die Identifikation und Bindung an ein Unternehmen durch die Beteiligung am langfristigen Erfolg sind weitreichend als Motivationsfaktor etabliert.
Gerade bei Start-Ups, börsennotierten Konzernen und internationalen Arbeitgebern gehören Beteiligungsprogramme schon lange zum festen Bestandteil der Vergütungsstruktur. Das ist auch der Grund, warum wir beim Erfassen des Gesamtvermögens unserer Kunden häufig auf durchaus größere Aktienpositionen deren (teils auch ehemaligen) Arbeitgeber stoßen.
Die daraus resultierenden Fragen: „Soll ich überhaupt Mitarbeiteraktien vergünstigt kaufen?“, „Wie viele Aktien sollte ich sinnvollerweise halten?“, „Sollte ich die Aktien nach der Mindesthaltefrist immer verkaufen?“, geben uns Anlass, Ihnen mit dieser DER FINANZBERATER-Ausgabe eine rationalen Perspektive auf das Gesamtvermögen einer Privatperson zu erläutern.
Mitarbeiterbeteiligungsmodelle sind vielfältig
Grundsätzlich hat jeder Mitarbeiter eines börsennotierten Unternehmens die Möglichkeit, Aktien des eigenen Arbeitgebers zu kaufen. Nachdem die positive Wirkung einer unternehmerischen Beteiligung auf Motivation, Bindung und Erfolg bekannt ist, subventionieren viele Konzerne eigene Aktien häufig durch Kaufrabatte, Zuschüsse oder anderen Vergünstigungen.
Die Aktienprogramme sind dabei so unterschiedlich, dass sie sich nur bedingt vergleichen lassen. Es lässt sich aber zusammenfassen, dass Beschäftigte die Aktien des eigenen Unternehmens häufig mit einem prozentualen (z. B. -25 %) oder fixen (z. B. 10 €) Rabatt auf den aktuellen Börsenkurs angeboten bekommen. Zudem erhalten Mitarbeiter oft Gratisaktien als leistungsabhängigen Bonus oder beispielsweise für eine längere Betriebszugehörigkeit.
Gerade bei Start-Ups und US-Konzernen sind die leistungsbezogenen Beteiligungs- und Bonusprogramme (Employee stock ownership plans, kurz ESOPs oder Restricted Stock Unit, kurz RSU) in der Regel deutlich umfangreicher ausgestaltet. In leitenden Positionen machen Aktien(-optionen) oft 20 – 60 Prozent der Gesamtvergütung aus. So kommt schnell einmal ein deutlich sechsstelliger Betrag in den Vermögensbilanzen zusammen, der dann auch im Verhältnis zu anderen Vermögenswerten (z. B. Wertpapieren, Immobilien, Beteiligungen) einen großen Anteil am Gesamtvermögen ausmacht.
Günstig kaufen lohnt, doch die Attraktivität hat Grenzen
Wir haben oft berichtet, dass man davon ausgehen muss, dass der aktuelle Börsenkurs einer Aktie die bestmögliche Schätzung ihres inneren Wertes ist. Daraus lässt sich aber ableiten, dass der Kauf dieser Aktie mit einem Abschlag zu diesem Kurs ein sicherer Arbitragegewinn ist. Denn man kann die Aktie nach einem vergünstigten Kauf ja direkt wieder zum aktuellen Kurs an der Börse verkaufen. Soweit die Theorie.
So einfach ist das Ganze in der Praxis natürlich nicht. Denn natürlich geht durch den Sofortverkauf die Anreizwirkung – die langfristige Bindung an das Unternehmen – verloren. Die meisten Firmen verlangen daher eine Mindesthaltefrist von einem bis zu fünf oder mehr Jahren. Bei vorzeitigem Verkauf müssen die Vergünstigungen meist zurückgezahlt werden oder werden nur anteilig gewährt. In besagten US-Unternehmen oder Start-Ups kann die Auszahlung zudem an bestimmte Leistungen, Ziele oder Liquiditätsereignisse (z. B. Börsengang) geknüpft sein. Die Aktien werden dann „gevested“ – zu Deutsch: erdient.
Zudem darf die steuerliche Perspektive nicht vernachlässigt werden. Denn natürlich gelten auch Aktien als Gehaltsbestandteil und müssen entsprechend als Arbeitslohn versteuert werden. Zuschüsse des Arbeitgebers müssen über eine jährliche Freigrenze von derzeit 2.000 € hinaus als geldwerter Vorteil behandelt werden und ziehen damit den Sozialabgaben nach sich. Für Start-ups gibt es Ausnahmen. Aktiengewinne unterliegen natürlich auch der Kapitalertragssteuer. Besonders knifflig wird es zudem, wenn die Aktien von ausländischen Arbeitgebern im Ausland gehalten werden. Hier empfiehlt sich immer ein Gespräch mit dem Steuerberater oder der Personalabteilung bei Veräußerung.
Risikoperspektive: Mitarbeiteraktien im Kontext des Gesamtvermögens
Was nun also tun, wenn man über einige Jahre Mitarbeiteraktien angesammelt hat? Aus handwerklicher Sicht eines Vermögensberaters spricht in den meisten Fällen alles dafür, Mitarbeiteraktien nach Ablauf der Mindesthaltedauer oder Vestingperioden direkt zu veräußern und das freigewordene Geld besser diversifiziert anzulegen. Wieso?
Als ersten – vom Arbeitgeber völlig unabhängigen – Grund lässt sich festhalten, dass ein Einzelaktienrisiko (das sogenannte unsystematische Risiko) nicht vergütet wird. Das heißt, der Markt zahlt langfristig keine Zusatzrendite dafür, dass man ein Risiko, das spezifisch für ein einzelnes Unternehmen, eine Branche oder ein einzelnes Wertpapier gilt, eingeht. Vielmehr lässt sich dieses durch die Hinzunahme weiterer Aktien wegdiversifizieren. So bleibt am Ende nur noch das systematische Marktrisiko (z. B. Zinsen, Inflation, Gewinnwachstum) übrig, für das der Investor eine Aktienmarktprämie erhält. Einfach gesprochen ist die Renditeerwartung eines Portfolios gleich einer einzelnen Aktie – das Risiko aber deutlich geringer. Und genau danach streben die meisten Anleger: Eine gute risikoadjustierte Rendite.
Zieht man nun den Fakt hinzu, dass der große Einzelaktienklumpen im eigenen Vermögen ein und dasselbe Unternehmen ist, welches auch das eigene Gehalt zahlt, steigt das Risiko für das eigene Vermögen ungeheuerlich an. Denn, geht es dem Unternehmen schlecht, leiden meist sowohl der Aktienkurs als auch die Beschäftigten! Der Verlust des eigenen Jobs bleibt eines der größten Risiken für Vermögensverlust. Gerade bei jüngeren Menschen ist das eigene Humankapital, also die abgezinsten Gehälter der Zukunft, oft der größte Vermögensblock. Wenn zum Verlust des Einkommens dann noch ein Großteil des Wertpapiervermögens abschmilzt sieht es düster aus. Dabei ist nicht nur das Unternehmen ausschlaggebend – auch ganze Berufsbilder können bei strukturellen Veränderungen wie Automatisierung oder Verlagerungen in das Ausland betroffen sein.
Nicht zuletzt sind teils weitere Vermögensbestandteile, wie die eigene Immobilie, indirekt vom Arbeitgeber abhängig. Das ist besonders dann der Fall, wenn ein Arbeitgeber oder eine Branche eine Region prägt. Wenn VW in Wolfsburg oder Zwickau, Wacker in Burghausen oder Bayer in Leverkusen strauchelt, wird das unmittelbar negativen Einfluss auf die Nachfrage nach Wohnraum und damit den Preis von Immobilien in diesen Regionen haben. Wohl also demjenigen, der nach Möglichkeit sein Arbeitgeberrisiko über das Gehalt hinaus rational diversifiziert.
Aktien unseres Arbeitgebers zu verkaufen fällt uns verdammt schwer
Obwohl in der Theorie also vieles für den Verkauf von Mitarbeiteraktien spricht, erleben wir sehr oft, dass Menschen daran scheitern. Grund dafür, sind wie so häufig beim Investieren (und uns behandelten) Emotionen bei der Geldanlage, die bei dem eigenen Arbeitgeber unweigerlich noch größer sind. Die Aktie steht nicht nur für Kapital, sondern für Zugehörigkeit.
Verkaufen fühlt sich an wie Illoyalität. Wir sehen das auch noch Generationen später, wenn sich Töchter nicht von den geerbten Aktien ihres Vaters trennen möchte, der „sein Leben lang ein erfolgreicher BASFler war“ und sie mit den Aktien „bisher immer gut gefahren“ sind.
Dieser sogenannte Endowment-Effekt (das, was ich besitze, ist wertvoll) wird zudem durch eine Art Kontrollillusion verstärkt, wenn man selbst noch für das Unternehmen tätig ist. Die Nähe erzeugt trügerische Sicherheit. „Ich kenne das Unternehmen“ und weiß, dass „unser neues Produkt in Asien ein Erfolg wird!“. Hier gilt es mit den eigenen Prognosefähigkeiten vorsichtig zu sein. Denn in der Regel überschätzt man das eigene Wissen über das eigene Unternehmen, da die Komplexität von Märkten, Produkten, Risiken einer oft globalen Unternehmung oft schwer zu durchschauen ist. Die Liste deutscher Unternehmen, die ihren Höchstkursen hinterherhinken ist lang und nicht nur von Automotive dominiert: E.ON, Bayer, BASF, BayWa und so weiter.
Gehen wir wieder davon aus, dass der aktuelle Marktpreis einer Aktie alle öffentlich verfügbaren Informationen eingepreist hat, muss man schon über nicht bekannte Insiderinformationen verfügen, um die Preisentwicklung besser zu prognostizieren als der Markt. Nicht-öffentliche, kursrelevante Informationen zu nutzen, um Wertpapiere zu kaufen oder zu verkaufen – oder diese Informationen weiterzugeben, damit andere handeln, ist allerdings illegal. Nicht zu Unrecht müssen Vorstände und Aufsichtsräte ihre Transaktionen offenlegen.
Apropos Vorstände und Aufsichtsräte. Hier sehen wir – auch aufgrund der üppigen Aktienprogramme – die mitunter größten Klumpenrisiken. Sie kennen ihre Unternehmen sehr gut, haben mitunter auch einen klareren Blick auf viele Bereiche und die Zukunft des eigenen Unternehmens, dennoch sind auch sie von obenstehenden betroffen und die Empfehlung bleibt im Kern gleich: Risikovermeidung statt alles auf eine Karte zu setzen.
Und ja: Auch für selbstständige Unternehmer – also beispielsweise Eigentümer eines Familienunternehmens – gilt der Grundsatz einer Brandmauer zwischen Firmenvermögen und Privatvermögen. Doch dies werden wir einmal in einer eigenen Ausgabe beleuchten.
Ein rationaler Umgang mit Mitarbeiteraktien
Das Rezept für Mitarbeiteraktien ist im Kern recht kurz. Bonus mitnehmen oder mit Rabatt kaufen. Nach Ablauf der Sperr- oder Mindesthaltefristen möglichst verkaufen. Breit gestreut investieren. Ruhiger schlafen. Viel Erfolg!
